Estamos no momento em que os empregados devem dar ciência às suas avaliações de desempenho no SGD e, o que verificamos, é que avançamos pouco nesta área. As avaliações, a despeito das normas e regras, continuam dando ensejo para todos os tipos de ingerências e subjetividades.
Falamos de regras e orientações porque os gestores, seja por falta de tempo ou por simples desconhecimento, não manejam o sistema como um processo ao longo do semestre, mas, tão somente, como um resultado final, alguns, inclusive, preenchendo automaticamente o sistema, sem sequer compreender o sentido dos itens e suas inter-relações.
As orientações da empresa são claras sobre o que chama de “Gestão do Desempenho” e, não apenas, avaliação do desempenho. Vejamos o que diz a Cartilha Orientadora:
“A ação de acompanhamento, que pressupõe diálogo constante, realizada pelo avaliador é o que validará o processo de gerenciamento de desempenho, visto que do contrário, todo o processo estará inviabilizado”.
O texto fala de diálogo, processo, acompanhamento, etapas necessárias para que a avaliação seja “VIÁVEL”. Mas não é isso que assistimos.
Vemos em todas as áreas que a avaliação tem sido usada como ferramenta de descomissiconamento, porém, em todos os casos, o descomissiconamento não é o resultado da avaliação, mas o contrário. A avaliação é baixa quando a decisão de descomissionar está tomada.
Outro ponto negativo do sistema é a ausência de um lugar de contestação da “avaliação”. O sistema simplesmente não prevê que os empregados podem não concordar com a nota e pretender apresentar seus argumentos. Uma falha grave ou uma atitude deliberada? Difícil saber.
Mas o que sabemos é que ao longo dos anos as Diretorias vêm forçando as notas para baixo e que a antiga promessa de que a avaliação seria também “de baixo para cima” nunca foi cumprida. Estamos na mesma situação faz décadas. Os gestores fazem o querem.
Diante disso queremos informar a todos que a Avaliação é um aspecto muito importante da sua carreira no Banco. Ela define se você poderá ser promovido, transferido, candidato a uma função comissionada. Sua avaliação é sua história no Banco.
Sendo assim, nossa orientação é que você recorra da avaliação se não concordar. Faça um documento, explique suas razões e remeta ao Comitê da Agência.
Diretoria da AEBA
Caros,
Interessante a postagem. Esse modelo de Avaliação está ai a bastante tempo e só agora houve vi uma reflexão sobre o tema.
Muitas injustiças já foram praticadas com esse modelo subjetivo de avaliação e mais, há penalização em dobro. Para se computar a nota da avaliação, a regra seria 40% pelo cumprimento das metas (objetiva) e 60% pelas competências durável (subjetiva). Contudo, se vc não cumpre as metas é penalizado pela performance da unidade, porem na ADI (subjetiva) o avaliador lhe dar nota inferior justamente pela unidade não conseguir alcançar a meta. Já encaminhei vários expedientes a GEPES mas é essa subjetividade que move os interesses que quem está avaliando.
Critérios como extensivamente do trabalho (tempo extensive de execução) e intensificado do trabalho precisam ser amplamente discutidos e adequadamente ponderados.
Digo, extensividade e intensividade.