Avaliação de Desempenho – É para melhorar os serviços ou é para punir/perseguir?

Orientações da AEBA sobre Avaliação de Desempenho.

Mais uma vez se aproxima a época de fechamento de Avaliação Semestral, e como sempre é bom ficarmos atentos para não sermos prejudicados. Abaixo, segue alguns esclarecimentos e orientações da AEBA para que nossos associados saibam como proceder caso julguem injustas as suas notas.

Como são feitas as avaliações

A NP – Gerenciamento de Desempenho orienta o que deve ser observado tanto pelo Gestor quanto pelo Avaliado, a cada semestre. Em essência a nota final do empregado é definida pela Avaliação de Desempenho Individual – ADI e pela Avaliação de Desempenho da Unidade – ADU, nas seguintes proporções:

Tomar cuidado com as ADU

A ADU representa as metas setoriais, será mensurada em cada Unidade do Banco. Dessas metas devem ocorrer os desdobramentos das metas individuais que irão compor a ADI de cada empregado da unidade.

É importante que você conheça ADU de sua unidade, avalie se as metas são factíveis e se estão alinhadas com as tarefas de seu setor de trabalho e da missão da empresa. Lembrem-se, da ADU se desdobrará a avaliação individual de cada empregado da Unidade. Junto com seus colegas de setor, solicite um debate com seu gestor sobre as metas, os processos e condições de trabalho, isso é importante para não criarmos um ambiente estressante e de adoecimento.

Avaliação de Desempenho Individual – ADI.

Somos sabedores que nosso processo de avaliação é unidirecional, pois somente os Gestores avaliam os subordinados, não permitindo serem julgados, é subjetivo, com diversos pontos de avaliação complexas, tipo Avaliação Socioambiental para trabalhos burocráticos de escritório e, ainda, passível de sofrer influências dos humores dos gestores de plantão.

As regras para elaboração do planejamento e acompanhamento da avaliação de desempenho estão contidas na NP – Gerenciamento de Desempenho, disponível na ABA Normativos do Amazonianet. Essa NP estabelece os objetivos do Gerenciamento, entre os quais:

a) integrar as pessoas à empresa;
b) alinhar o desempenho dos empregados as estratégias do Banco;
c) identificar discrepâncias ou carências sugestivas de desenvolvimento;
d) melhorar a qualidade do trabalho;
e) acompanhar os funcionários no decorrer do processo avaliativo, levando em consideração as suas competências.

A ADI é baseada em 3 etapas, sendo:

• Etapa I: Metas individuais

1. Deve ser definida de forma conjunta e participativa as atividades e metas de acordo com o perfil técnico e atribuições de cada empregado;
2. As metas individuais devem ser inseridas no SGD (Sistema de Gestão de Desempenho), ou, na sua impossibilidade, fazer o registro individual através de TCI (Termo de Compromisso Individual) que deverá ser assinado pelo Gestor e pelo empregado e encaminhado à GEPES-CPLAN para inserção no SGD.
3. O Empregado deve validar, via SGD, ou na sua falta, por correio eletrônico ou TCI, sua manifestação favorável em relação às metas individuais (item 2.6.14);
4. Caso uma das partes discorde das metas individuais, o Comitê da Unidade será a última instância de deliberação das metas individuais

• Etapa II: Acompanhamento:

1. Ocorre durante todo o processo de avaliação, iniciando logo após a conclusão da etapa I Metas Individuais, e terá como principal propósito orientar e redirecionar, se
   necessário, o avaliado para que possa alcançar sua meta individual;
2. Nesta etapa acontece a emissão constante de feedbacks (verbal e formal) em que o avaliador deverá fornecer para o avaliado, no que tange ao comportamento apresentado por ele e que tenha relação com o desempenho das atividades que estão sob sua responsabilidade. Deve ser feito de forma organizada, estruturada, clara, objetiva e transparente, a fim de se evitar ruídos;
3. O feedback deve ainda ser registrado no SGD. Tal registro é obrigatório e deverá ocorrer no mínimo 1 (uma) vez no semestre, de acordo com calendário do gerenciamento de desempenho (Itens: 2.7.6 e 2.7.7 da NP);
4. O Empregado avaliado pode, também, registrar sua posição em relação ao feedback recebido no próprio SGD. Nesta Etapa não há possibilidade de recurso em relação aos feedbacks, apenas o registro de informações.

• Etapa III: Avaliação de desempenho

1. Última etapa e deve ocorrer uma reunião final entre avaliador e avaliado (Item 2.8.1) deverão discutir sobre os resultados alcançados, os esforços e os fatos que contribuíram ou prejudicaram a conquista dos objetivos, bem como o
   estabelecimento de planos de desenvolvimento;

2. Será exigido do avaliador, no momento da avaliação, o estabelecimento de score, justificativa quando o score for diferente de 4 (quatro). Neste caso, o avaliador deverá apresentar uma justificativa para cada score baixo, de 1 (um) a 3 (três), ou alto, de 5 (cinco) a 6 (seis);
3. Tais justificativas deverão conter: o “porquê” dos scores, as evidências, sua com padrões de desempenho e/ou competências a relação com as metas individuais estabelecidas;
4. A fim de não prejudicar o processo de avaliação o Avaliador não deve se utilizar dos seguintes aspectos: afinidades, simpatias, antipatias ou quaisquer outros aspectos de caráter pessoal;
5. O resultado desta etapa deve ser publicado no SGD ou, na sua falta, registrado em documento (apêndice A da NP) e assinado pelas partes;
6. O empregado será avaliado pelo Gestor cujo tempo tenha sido o de maior exercício, ou seja, caso o empregado possua, no período de avaliação, histórico de movimentação em mais de uma Unidade, será considerado para efeitos de avaliação a Unidade/Gestor que o empregado ficou maior tempo vinculado/subordinado.

Se a avaliação for injusta, o que fazer?

Especial atenção deve ser dada pelos empregados ao processo de avaliação, pois a insuficiência de desempenho é tratada como um tipo de irregularidade prevista na NP Regime Disciplinar (Item 2.5.2d), passível de Processo Disciplinar Simplificado (PDS). Portanto, caso discorde de sua avaliação, o avaliado deve, necessariamente, recorrer de uma nota que considera injusta.

Para isso, o empregado deve acompanhar todas as etapas da gestão de desempenho, na forma prevista na NP – Gestão de Desempenho, responder os feedbacks, por ventura registrados no SGD e questionar em caso de desacordo qualquer avaliação negativa ou redução de sua ADI que julgar improcedente, sob a forma de recurso ao Comitê de sua unidade (item 2.10 NP – Gestão de desempenho).

Caso o avaliado não concorde com a manifestação do Comitê da Unidade, terá prazo de 5 dias para encaminhar recurso ao Comitê Estratégico de Gestão de Pessoas (CEGEP).

Não aceite redução de sua nota de ADI, caso entenda como injusta, sem recorrer formalmente sobre os motivos, muito menos sem que todas as etapas do processo de gestão de desempenho tenham sido realizadas e registradas na forma prevista no Normativo.

Lembrem-se que uma avaliação baixa prejudica sua carreira no Banco, sua promoção, além de poder suscitar Processo Disciplinar Simplificado por insuficiência de desempenho.

O modelo de avaliação do BASA não integra, não identifica carências e nem melhora os processos de trabalho

A AEBA entende que o Gerenciamento de Desempenho do Banco, não levando em consideração o que os empregados pensam sobre os seus gestores e seus processos, sendo extremamente subjetivo, abre espaço para que seja um instrumento de cooptação e de perseguição para alguns empregados.

Caso se sinta prejudicado, procure a AEBA.