Tivemos acesso ao conteúdo da publicação oficial do Banco a cerca do REALINHAMENTO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Por se tratar então de um documento público, assinado pela GEREO, tomamos a liberdade de elaborar e publicar alguns comentários sobre o texto. Os referidos comentários são o produto de um diálogo entre os Diretores da AEBA. Informamos a todos que não tivemos acesso ao documento de Planejamento aprovado pelo Conselho de Administração, e ainda, que nossos comentários têm por objetivo tão somente contribuir para esta discussão, que consideramos hoje a mais importante no Banco.
O que é e o que diz a pesquisa?
Analisando-se os dados estatísticos, em forma de um gráfico de palavras cujo tamanho expressa a freqüência, podemos já de antemão, alertar para o fato de que em seu conjunto, os dados representam uma espécie de “visão média” que os empregados têm do Banco, sua situação, potência, desafios e obstáculos. A média pode conter distorções, mas nem por isso deixa de ser média.
Sendo assim, podemos de forma bastante resumida assinalar que os empregados compreendem que nossa maior força é o FNO, nossa maior fraqueza a TECNOLOGIA, nossa maior oportunidade a AMAZÔNIA e seu DESENVOLVIMENTO; nossa maior ameaça a CONCORRÊNCIA, que produz um quadro de preocupação com o futuro do FNO, se não superarmos nosso maior desafio, a TECNOLOGIA novamente, cujo maior empecilho para o crescimento é a POLÍTICA DE RH.
Ao articularmos essas ideias visando atribuir coerência ao conjunto, podemos assinalar que: “É preciso reformular a POLÍTICA DE RH e superar o problemas de TECNOLOGIA, para que possamos aproveitar a força do FNO e a oportunidade do processo de DESENVOLVIMENTO da AMAZÔNIA o que nos fortalece diante da CONCORRÊNCIA e reduz o risco de perder a gestão do FNO, total ou parcialmente”.
Por onde começar
Temos aí então um diagnóstico. Sabemos o que precisa ser feito. Mas como fazê-lo? Que medidas devemos adotar? Por onde começar? Nesse caso, não temos dúvida, temos que priorizar a solução da Politica de RH. Por mais que a TECNOLOGIA seja fundamental, ainda mais nesse negócio, é no fortalecimento e na qualificação das pessoas que estão nossas soluções.
Todas as reestruturações e projetos estratégicos dos últimos anos fracassaram, justamente por que não consideraram as pessoas de carne, osso e nervos, ou mesmo as subjugaram direta e abertamente. Uma organização que não tem uma estratégia para as pessoas, não estratégia alguma. Mas não falamos da estratégia de perseguir, descomissionar, desestimular, estamos falando do oposto.
O que precisa ser feito
De imediato, precisa-se revalorizar o trabalho em termos econômicos, revalorizar os salários e com isso, criar as condições para a captação de talentos no mercado de trabalho e assim, gerar uma pressão interna visando a busca de qualificação.
Em seguida, é preciso estimular e premiar a formação, profissionais pós-graduados, certificados, devem ter sempre prioridade no acesso às funções comissionadas. Bem como, formatar e implantar um amplo processo de qualificação, com foco na técnica e nos procedimentos operacionais. Os treinamentos áudio visuais são adequados para estratégias individuais, mas não o são para estratégias organizacionais.
Um processo de sucessão gerencial com regras claras que permita elevado grau de certeza de que o trabalho, o estudo e a preparação serão premiados.
Alinhar técnica e gestão, e constituir um programa de alocação de pessoas de acordo com sua experiência e expectativas. Atualmente, o conceito de perfil foi banalizado pela gestão do Banco e utilizado principalmente quando não se sabe o que dizer – se não há uma base de dados com a formação e as experiências dos quadros, como podemos falar em perfil?
E por fim, constituir um processo de retroalimentação eficaz que permita diagnósticos mais rápidos e precisos, bem como, uma área de inteligência operacional e de estudos, como outrora tivemos – pois nossa capacidade de perceber e atuar na conjuntura econômica, social e política da Amazônia está bastante debilitada.